Разбор каждого человека под функции его должности: где он даёт результат, где буксует и что с ним делать — с прогнозом каждого решения на 3 месяца.
Разобрать сотрудника бесплатноПервый разбор — бесплатно. Начните с того, кого знаете лучше всех, и сверьте прогноз сами.
Пример из демо
60%
Должность подходит частично: бюджет и аналитика вне её сильных сторон.
| Бренд и позиционирование | 80% |
| Маркетинговая стратегия | 70% |
| Бюджет и медиаплан | 40% |
Забрать часть функций: бюджет и стоимость лида считает аналитик, она утверждает.
Прибыль — 80%, стабильность — 60%.
Отметьте, что видите у себя.
Причина бывает в двух местах: часть функций человека — вне его сильных сторон, или мешает то, как устроена компания. На глаз этого не видно — видно через квартал, по цифрам. Разбор показывает, где причина, сразу.
Разобрать сотрудника бесплатноЧутьё и собеседование уверены, но не точны. Это видно по исследованиям.
82%
Так часто компании ставят руководителем не того, у кого есть талант к этой должности.
Gallup, исследование руководителей
×15
Столько годовых окладов в среднем стоит одна ошибка найма.
Джефф Смарт, Рэнди Стрит, «Кто. Решите вашу проблему номер один»
×6
Во столько раз чаще вовлечены в работу те, кто каждый день работает в своих сильных сторонах.
Gallup
Ошибку обычно замечают через квартал. За это время уходят 3 оклада человека и 3 месячных бюджета его должности. Посчитайте на своём примере.
3,87 млн ₽
Это скромная оценка: только квартал, пока ошибку не видно. Разбор показывает её до решения.
Процент по каждой функции должности: что даётся легко, а что через силу.
Подходящая должность, что поручить и что отдать другим.
Одно из четырёх: оставить и усилить, забрать часть функций, переставить на другую должность, расстаться без конфликта. С аргументами и прогнозом на 3 месяца.
План на 30, 60 и 90 дней, что сказать человеку, как ставить задачи, что зажигает и что гасит, риск ухода.
Пример из демо — директор по маркетингу строительной компании. Руководитель видел симптом: лид дорожает, план по лидам не выполняется. Разбор показал причину и решение.
| Функция | Подходит |
|---|---|
| Бренд и позиционирование | 80% |
| Подрядчики | 80% |
| Маркетинговая стратегия | 70% |
| План лидов и бюджет по каналам | 40% |
| Бюджет и медиаплан | 40% |
| Аналитика каналов | 40% |
Должность подходит на 60% — бюджет и аналитика вне её сильных сторон. Поэтому стоимость лида растёт, а план по лидам не выполняется.
Забрать часть функций — бюджет и стоимость лида считает аналитик, она утверждает. За ней остаются стратегия, бренд и подрядчики.
Прибыль — какую часть возможного результата должности даст решение. Стабильность — насколько надёжно этот результат удержится.
| Решение | Прибыль | Стабильность |
|---|---|---|
| Оставить и усилить | 60% | 30% |
| Забрать часть функций | 80% | 60% |
| Переставить на другую должность | 70% | 30% |
| Расстаться без конфликта | 30% | 20% |
«Анна, бренд и подрядчики — ваша сильнейшая зона в компании, она остаётся за вами целиком. Бюджет и стоимость лида будет считать аналитик, вы утверждаете. Так освободится время на задачи, где ваш результат максимальный.»
3,87 млн ₽
Четыре истории из книг и исследований — и что из них следует для вашей команды.
Экономисты изучили продажи в 214 компаниях. Лучших продавцов чаще повышают до руководителя — а их команды продают хуже. Вдвое больше личных продаж до повышения — на 7,5% меньше продаж у каждого подчинённого.
Результат на одной должности не говорит о результате на другой: у руководителя другие функции.
Процент по функциям новой должности — до повышения, а не через квартал после.
Бенсон, Ли и Шу, исследование «Promotions and the Peter Principle», NBER
В 1955 году 21-летний лейтенант Даниэль Канеман строил систему собеседований для всей израильской армии. Прежние беседы по общему впечатлению не предсказывали, как человек будет служить. Канеман разбил оценку на шесть качеств: по каждому — вопросы о фактах и отдельный балл от 1 до 5. Прогноз стал намного точнее.
Общее впечатление о человеке подводит. Работает оценка по каждой составляющей отдельно.
Каждая функция должности — отдельным процентом, а не общим «хороший» или «плохой».
Даниэль Канеман, «Думай медленно… решай быстро»
Бен Хоровиц искал руководителя продаж в Opsware. Часть совета директоров была против Марка Крэнни: он не производил впечатления. Хоровиц нанял его за главное — сильнейшие продажи. Крэнни выстроил продажи компании, а в 2007 году HP купила Opsware за 1,6 млрд долларов.
Ищите того, кто силён в том, что должности нужно сейчас. Средний во всём результата не даст.
Сильные стороны человека против функций должности — и где слабости не мешают.
Бен Хоровиц, «Легко не будет»
В Netflix руководители проверяют каждого в команде одним вопросом: «Если человек скажет, что уходит, буду ли я бороться, чтобы его удержать?» Если нет — решение принимают сейчас, с достойной компенсацией. Рид Хастингс применил этот тест даже к давнему другу — директору по продукту.
«Уволить жалко, оставить дорого» — тоже решение, и самое дорогое.
Решение с прогнозом на 3 месяца и слова для разговора — в том числе как расстаться без конфликта.
Рид Хастингс, Эрин Мейер, «Никаких правил»
Первым двум шагам данные о бизнесе не нужны.
Тот, кого знаете лучше всех. Сверяете прогноз с тем, что видите сами.
По каждому — насколько он на своей должности, где даст больше и что ему поручить.
Цель в цифрах, должности с KPI, расстановка людей, условия и прогноз команды. И идеология — история, культура и коммуникации, чтобы команда считала цель своей.
Идеолог вживую — команда бросает убыточное и проходит перемены.
Джим Коллинз в книге «От хорошего к великому» показал: компании, которые совершили рывок, сначала ставили нужных людей на нужные места — и только потом решали, куда идти.
Решать о людях по чутью — отжившее. Вот чем отличается разбор.
| Обычно | С разбором |
|---|---|
| Решают по чутью и собеседованию | Сначала сильные стороны, потом функции, потом должность |
| Видят симптом: «плохо работает» | Видят причину: «бюджет и аналитика вне сильных сторон». В сотруднике она или выше — в том, как устроена компания |
| Ждут квартал, чтобы понять | Прогноз каждого решения на 3 месяца — до решения |
| Получают отчёт и думают сами | Получают решение, аргументы и план |
| Верят консультанту на слово | Проверяют прогноз на своём сотруднике |
Разбор команды под цель. Руководитель работает в ней сам. Первый разбор — бесплатно.
Разобрать бесплатноПрограмма покажет, что менять, — Денис сделает так, чтобы команда это сделала. Входит в команду на постоянной основе или на аутсорсе, когда нужно.
Обсудить с ДенисомНе хватает человека на должность — Денис находит того, кому функции и уровень KPI должности даются легко и кто держит этот уровень стабильно. Выставляет вакансии, хантит или делает и то и другое.
Обсудить с ДенисомДенис входит в команду идеологом — на постоянной основе или на аутсорсе, когда нужно. Он не консультант со стороны: в истории компании — его личная история, и команда считает его своим.
Находит, что на самом деле тормозит результат, а не симптом, о котором все говорят.
Команда прекращает убыточные действия и проекты, которые съедают деньги и время.
Главное препятствие переменам — сопротивление людей. Денис снимает его и проводит команду через перемены.
Большая идея, история и что получит каждый. Люди работают ради смысла, а не только за деньги.
Выстраивает систему и передаёт её операционному директору, не замыкая на себя.
Гибкая часть зависит от того, сколько убыточных действий команда прекратила и сколько препятствий преодолела.
Собственникам и руководителям, которые решают по самому эффективному варианту и знают: собственник, который замыкает всё на себя, — узкое место.
Тем, кто ищет массовый сервис оценки персонала.
Поэтому начните с того, кого знаете лучше всех. Совпал прогноз с тем, что видите вы, — тем же способом разберите тех, кого знаете хуже.
Нет. Разбор идёт под функции и KPI вашей должности: не «какой он человек», а где на этой должности он даст результат, а где нет.
Сразу откроется программа с демо: пример команды, на котором видно все разделы. Затем заводите своего сотрудника — первый разбор бесплатно.
Данные о человеке, его должность и функции, которые он выполняет по факту. Резюме делает разбор точнее. Данные о бизнесе нужны только для полного цикла.
Тогда ошибся разбор, а не вы. Чаще всего — из-за неполных данных: добавьте резюме и функции, которые человек выполняет по факту, — разбор станет точнее.
Разбор покажет и это: причина в сотруднике или выше — в том, как устроена компания.
Нет. Мы отвечаем за качество разбора — и даём проверить его бесплатно на вашем сотруднике. Решение и его исполнение — за руководителем.
Консультант даёт мнение. Разбор даёт решение с аргументами и прогнозом, который вы проверяете сами. Где нужна живая работа с командой, её делает Денис.
Да. В разделе «Вопросы» спрашиваете своими словами — о сотруднике или о команде.
Сверьте прогноз с тем, что видите сами. Совпал — разбирайте команду.
Первый разбор — бесплатно. Демо откроется сразу после регистрации.